Afficher le salaire : le calcul honnête

Vous rédigez votre offre. Vous arrivez à la case salaire. Vous écrivez « selon expérience », et vous passez à la suite.

Ce n’est pas de la mauvaise volonté. Vous avez trois raisons de ne pas afficher, et elles sont bonnes. Prenons-les au sérieux avant de faire le calcul.

« Mes employés actuels vont comparer »

C’est la crainte la plus légitime des trois, et la seule qui touche à l’interne. Vous affichez 52 000 $ pour un poste que quelqu’un occupe déjà à 48 000 $. Le lundi suivant, vous avez une conversation.

Sauf que cette conversation existe déjà. Elle a lieu au dîner, dans le stationnement, sur un groupe de messagerie. Vos employés parlent de salaire entre eux, et ils regardent les offres de vos concurrents — qui sont, elles, de plus en plus souvent affichées. Au Canada, près de la moitié des offres publiées sur Indeed indiquaient une information salariale en février 2024, contre 22 % en janvier 2019.

L’affichage ne crée pas l’écart. Il le rend visible à un moment que vous choisissez, au lieu d’un moment que vous subissez. Si l’écart ne s’explique pas, c’est un problème de structure salariale, pas un problème d’affichage.

« Mes concurrents vont voir ce que je paie »

Ils le savent déjà. Ils reçoivent vos anciens employés en entrevue, et la première chose qu’un candidat dit, c’est ce qu’il gagnait avant.

Cette crainte est réelle mais mal orientée. Dans un sondage de ZipRecruiter, 44 % des employeurs redoutent que la transparence détourne les meilleurs candidats vers des concurrents qui affichent davantage. C’est une inquiétude sur la compétitivité de vos salaires, pas sur leur publication. Si vous payez sous le marché, le silence ne vous protège pas : il retarde simplement le moment où le candidat s’en aperçoit — généralement à la troisième rencontre, après avoir mobilisé quatre heures de votre temps.

« Je perds ma marge de négociation »

C’est vrai si vous affichez un chiffre. Ce ne l’est pas si vous affichez une fourchette.

Une fourchette raisonnable dit deux choses en même temps : voici l’ordre de grandeur, et voici ce qui reste à discuter. C’est d’ailleurs le modèle retenu par les provinces qui ont légiféré. En Ontario, depuis janvier 2026, les employeurs de 25 employés et plus doivent afficher le salaire ou une fourchette dont l’écart ne dépasse pas 50 000 $.

Ce que le silence vous coûte

Maintenant, l’autre colonne.

Les données de marché de ZipRecruiter indiquent que les offres affichant une information salariale reçoivent en moyenne 50 % plus de candidatures et sont trois fois plus susceptibles d’attirer des candidats de qualité. Un sondage Gartner mené auprès de près de 3 500 candidats montre que 44 % d’entre eux écartent purement et simplement les offres sans information salariale.

Lisez bien ce dernier chiffre. Ce ne sont pas 44 % de candidats au hasard. Ce sont ceux qui trient — donc ceux qui ont le choix, qui ont un emploi, qui ne postulent pas partout pour voir. Votre case vide filtre exactement les gens que vous cherchiez à attirer, et laisse passer tous les autres.

Vous ne recevez pas moins de candidatures. Vous en recevez autant, moins bien ciblées.

Le calcul

Mettez les deux colonnes côte à côte.

Le Québec ne vous oblige à rien. La province n’a pas légiféré sur la transparence salariale, contrairement à l’Ontario, à la Colombie-Britannique et à l’Île-du-Prince-Édouard. Ce n’est donc pas une question de conformité. C’est une décision d’affaires, et elle se prend sur les chiffres.

Commencez petit : une fourchette, sur votre prochaine offre, sans rien changer d’autre. Vous verrez la différence dans la pile en une semaine.