RSE et recrutement : vos valeurs recrutent déjà, encore faut-il les montrer

Plus de quatre candidats sur dix de la génération Z ont déjà refusé un employeur parce qu’il ne collait pas à leurs valeurs. Pas le salaire. Pas l’horaire. Les valeurs. C’est ce que révèle l’enquête mondiale de Deloitte menée auprès de près de 23 000 jeunes travailleurs.

Devant ce constat, bien des dirigeants de PME québécoises, qui peinent pourtant à attirer et à retenir leur personnel, se disent la même chose : la responsabilité sociale, c’est un jeu de grandes entreprises. Un rapport annuel, un comité, une firme-conseil. Pas pour nous.

C’est faux. Et c’est même l’inverse. La plupart des PME d’ici vivent déjà leurs valeurs, chaque semaine, sans jamais les nommer. Ce qui leur manque, ce n’est pas la substance. C’est le récit.

Un mot qui intimide

On va se le dire : « RSE » est un sigle qui fait fuir. Il évoque des consultants, des grilles d’évaluation, des rapports que personne ne lit. Un vocabulaire pensé pour les sièges sociaux, pas pour l’entrepreneur qui gère la boutique, l’entrepôt et la paie dans la même journée.

Résultat : quand on demande à un dirigeant de PME s’il fait de la responsabilité sociale, il répond non. Il pense au document de 80 pages qu’il n’a pas. Il ne pense pas à ce qu’il a fait mardi dernier.

Pourtant, la responsabilité sociale, ramenée à sa définition la plus simple, c’est ceci : la façon dont une entreprise traite les gens et le milieu qui l’entourent. Ses employés. Ses clients. Son quartier. Rien là-dedans n’exige un comité.

Et c’est précisément sur ce terrain que la PME joue à armes égales avec la grande entreprise. Parfois même mieux qu’elle.

Regardez votre semaine

Oubliez les grands principes deux minutes. Repensez plutôt à votre dernière semaine.

Lundi, vous avez décalé le quart de votre caissière pour qu’elle arrive après avoir déposé ses enfants à la garderie. Vous n’avez pas appelé ça une « politique de conciliation travail-famille ». Vous avez appelé ça être correct avec elle.

Le mois dernier, vous avez donné sa chance à un gars qui sortait d’un long arrêt de travail. Le CV avait un trou, la poignée de main était franche. Il est aujourd’hui un de vos plus fiables. Vous n’avez pas parlé d’« inclusion sociale ». Vous avez juste vu la personne.

Vos étagères, elles, sont remplies par un fournisseur de la région. Il coûte un peu plus cher que le grossiste national, mais il livre vite, il répond au téléphone, et son camion fait vivre trois familles du coin. Personne chez vous n’a dit « approvisionnement responsable ». On a dit : c’est notre monde.

À l’atelier, votre plus jeune technicien voulait suivre une formation. Vous avez payé le cours et libéré ses vendredis, même si ça compliquait l’horaire pendant six semaines. Vous n’avez pas rédigé de « plan de développement des compétences ». Vous avez investi dans quelqu’un qui veut avancer.

Et quand un employé a un problème, il n’a pas besoin de remplir un formulaire. Il cogne à votre porte, souvent ouverte, ou il vous attrape entre deux allées.

Chacun de ces gestes est de la responsabilité sociale. Pas la version rapport annuel : la version vécue. Celle qui se voit dans l’horaire affiché au babillard, dans les visages de l’équipe, dans le camion du fournisseur stationné derrière.

La substance, vous l’avez. La question, c’est : est-ce que vos futurs candidats le savent?

Attraction et rétention de personnel

Revenons au candidat du début, celui qui refuse un employeur par manque d’alignement avec ses valeurs. Que regarde-t-il, au juste, avant de dire oui?

Pas votre chiffre d’affaires. Il regarde comment vous traitez votre monde. Deux offres semblables sur la table, et c’est rarement dix piastres de plus l’heure qui tranche. C’est l’impression d’entrer dans une équipe où il fera bon vivre. Ou pas.

Les chiffres le confirment au Canada aussi : selon Robert Half, une culture de travail et d’équipe positive pèse dans la décision de rester chez un employeur pour 68 % des professionnels sondés. Parmi les principaux facteurs de rétention, tout près du salaire. Et loin devant tout ce qui s’écrit dans un rapport.

Et c’est là que vos gestes de la semaine deviennent un levier de recrutement. L’horaire ajusté, la deuxième chance, le fournisseur du coin, le cours payé : ce n’est pas du bruit de fond. C’est exactement ce que les candidats cherchent à vérifier avant de postuler.

La rétention suit la même logique. Ceux qui restent chez vous ne restent pas pour la machine à café. Ils restent parce qu’ils sont traités comme du monde, et qu’ils le savent. Vos valeurs vécues ne font pas que remplir vos postes : elles évitent qu’ils se vident.

Le problème, ce n’est donc pas ce que vous faites. C’est que personne ne le voit de l’extérieur.

Le récit manquant

Si vos gestes parlent d’eux-mêmes à l’interne, ils restent invisibles pour celui qui hésite à postuler. Le candidat ne voit pas votre porte ouverte. Il voit une offre d’emploi qui ressemble à toutes les autres : liste de tâches, exigences, « salaire concurrentiel ».

Le récit manquant, il commence là. Dans l’affichage de poste, remplacez une ligne de jargon par une vérité de votre quotidien. « Horaires ajustables selon la vraie vie » dit plus que « environnement dynamique ». « On forme notre monde » dit plus que « possibilités d’avancement ».

En entrevue, ne faites pas que poser des questions : racontez. L’histoire du technicien qui a eu ses vendredis. Celle de l’employé revenu après son arrêt. Les candidats retiennent les histoires, jamais les énoncés de mission.

Et surtout, montrez votre équipe. Les visages, le plancher, l’ambiance réelle. Ce que vous êtes se constate en quelques secondes; ce que vous déclarez demande un acte de foi. Entre une entreprise qui affirme ses valeurs et une entreprise qui les montre, le candidat a déjà choisi.

Pas besoin d’inventer quoi que ce soit. Tout est déjà là, dans votre semaine. Il suffit de le rendre visible.

Vous n’avez pas besoin d’un rapport de 80 pages. Vous avez besoin que vos gestes sortent de vos murs.

C’est exactement ce que permet Joblinks : présenter votre entreprise telle qu’elle est, en vidéo, en quelques minutes. Pas trois mois de refonte de site web, pas de firme de communication. Le temps d’un café, votre équipe, votre plancher et votre façon de traiter le monde deviennent visibles pour tous les candidats qui, en ce moment même, choisissent leur prochain employeur sur ces critères-là.

Vos valeurs travaillent déjà pour vous à l’interne. Laissez-les recruter à l’externe.